На работе человек проводит около трети своего времени, или даже половину, если не считать время, необходимое на сон. Таким образом, возникновение конфликтов с коллегами, начальством или подчиненными – это нормальное явление, избежать которого практически невозможно. Поводов для конфликтов может быть огромное множество, начиная со спора о сроках реализации проекта, заканчивая разногласиями о комфортной температуре, на которую нужно настроить офисный кондиционер.
Вообще-то считается, что конфликты в коллективе – вещь сугубо отрицательная, которой нужно максимально избегать. Они негативно влияют на психологический микроклимат и вообще способны отбить у сотрудников всякое желание трудиться. С этим трудно спорить, но, как отмечают специалисты-конфликтологи, ссоры могут приносить и пользу, когда они побуждают участников конфликта (или руководство предприятия) искать и находить пути устранения первопричины, которая провоцирует конфликты.
Например, сотрудники одного отдела вынуждены регулярно задерживаться на работе после окончания рабочего дня, потому что нужная информация из второго отдела всегда приходит слишком поздно. В ситуации, когда задержки происходят по объективным причинам, разумным решением будет просто сдвинуть начало и конец рабочего дня первого отдела на 1-2 часа.
Независимо от причин конфликта, выход из него возможен лишь в виде следующих вариантов:
1. Признать правоту оппонента.
2. До конца настаивать на своем.
3. Спустить всё на тормозах.
4. Найти компромисс или устранить саму первопричину конфликта.
Как уверяют конфликтологи, среди этих вариантов нет какого-то одного абсолютно верного или совершенно ошибочного. У каждого есть свои плюсы и минусы.
Вариант первый. Эту тактику имеет смысл выбирать прежде всего в тех случаях, когда оппонент занимает в компании гораздо более высокий пост, особенно если этот человек известен своей упертостью и неумением признавать свои ошибки. Также этот вариант предпочтителен, если Вы не вполне уверены в своей правоте, либо не можете предоставить весомых аргументов, которые убедили хотя бы сторонних наблюдателей. Наконец, нет смысла ссориться из-за явной мелочи, которая не имеет для Вас никакого значения.
Вариант второй. Эта тактика требует от Вас не только умения внятно и убедительно аргументировать, но и выдерживать психологическое давление. Настаивать на своем имеет смысл в том случае, если Вы совершенно уверены в собственной правоте, а позиция оппонента способна причинять значительные негативные последствия для коллектива или предприятия. В такой ситуации не зазорно противоречить даже начальнику. Однако злоупотреблять этой тактикой не следует, даже если Вы сам – руководитель, иначе со временем никто не решится предостеречь Вас от явных ошибок.
Вариант третий. Если ни одна из сторон не способна признать чужую правоту, а продолжать конфликт нет смысла, остается лишь прекратить острую фазу размолвки и начать делать вид, что ничего не произошло, так и оставшись на своих начальных позициях. С одной стороны этот метод позволяет избежать траты усилий и нервов там, где победа всё равно невозможна. С другой стороны исходная проблема никуда не исчезает и со временем вновь становится причиной повторного конфликта с теми же исходными данными. Рано или поздно всё равно придется выбрать один из трех других вариантов выхода из конфликта.
Вариант четвертый. Самый сложный, иногда очень полезный, но не всегда самый оптимальный. Если стороны не могут определить, кто же из них прав, они идут на взаимные уступки. Иногда таким образом удается на корню устранить первопричину конфликта, но также бывает, что компромисс лишь загоняет конфликт в подполье, оставляя обе стороны недовольными текущим статус-кво. В итоге спустя какое-то время конфликт может вспыхнуть вновь.
Независимо от того, какой тактики Вы придерживаетесь в каждом конкретном случае, очень важно сохранять профессионализм и общечеловеческую порядочность. Абсолютно недопустимы переходы на личности, оскорбления и прочие проявления персонифицированной агрессии. Желательно вообще никогда не переходить на повышенные тона, оставаясь спокойным и конструктивным.
