Далеко не всегда гарантией успеха при приёме на работу являются солидные рекомендации и внушительное резюме. Основной этап при подборе персонала – это собеседование или, в современной интерпретации, интервью. Именно с помощью собеседования на этапе подбора кадров можно отсеять неподходящих кандидатов и выявить соискателя, который идеально впишется в вакансию и будет эффективно работать на предложенной должности.

Интервью как основной метод

Статистика опросов показывает, что 98% кадровых агентств используют интервью как основной метод отбора персонала. Существуют различные методики проведения интервью, кроме того, с успехом применяются также их комбинации, например, биографическое интервью с элементами критериального и ситуационного. Наиболее эффективным считается интервью по компетенциям.

Подбор персонала по компетенциям

Интервью по компетенциям или критериальное интервью - это структурированная серия вопросов, которые применяются для получения информации о соискателе по конкретным критериям, связанным с содержанием его профессиональной деятельности. Интервью по компетенциям изначально было разработано как альтернатива различным видам свободных и структурированных интервью. Надежность метода достаточно высока, к тому же результаты можно успешно формализовать, что позволит эйчару абстрагироваться от личных предубеждений и сосредоточиться исключительно на элементах поведения соискателя в рабочей обстановке. В результате проведения интервью специалист кадрового агентства может оценить кандидата, получив конкретные цифры для каждого критерия. Основное правило теории компетенций заключается в том, что необходимым условием успешности специалиста на занимаемой должности является наличие у него как компетенций, так и компетентности. При этом компетентностью называется совокупность профессиональных и технических навыков и знаний кандидата, а компетенциями – набор поведенческих реакций, позволяющий более успешно выполнить конкретную работу.

Бизнес-кейсы

Бизнес-кейсы являются, по сути, примером типичной рабочей ситуации, в которой могут и должны проявиться ключевые для должности качества, которые впоследствии будут оценены специалистом по подбору кадров. Решая задачу, которую создает описанная эйчаром ситуация, оцениваемый должен изучить информацию и принять некое решение. Точность выбора ситуации и профессионализм при создании бизнес-кейса определяют надежность сделанного прогноза при использовании метода.

Aссессмент-центр

Aссессмент-центр – это целая совокупность бизнес-кейсов для оценки ключевого набора компетенций. Этот метод обладает хорошей точностью прогнозов при условии, что верно выделены ключевые компетенции, разработанные для их оценки кейсы обладают высоким качеством, а оценивающие специалисты достаточно профессиональны. Кроме бизнес-кейсов, в процедуру ассессмент-центра зачастую включаются личностные опросники, тесты способностей, а также интервью по компетенциям.

Это лишь краткий перечень методик ведения собеседований с соискателем. При всем многообразии вариантов выбор метода остается за hr-специалистом, который принимает решение, исходя из особенностей предложенной работодателем позиции.