На любом предприятии, независимо от сферы его деятельности, первоочередное значение имеет качество персонала. Сможет ли компания выжить и принести прибыль своим владельцам, на 99% определяется тем, насколько грамотные топ-менеджеры им управляют и насколько квалифицирован рядовой персонал. Именно поэтому так важно уделять максимум внимания вопросам найма сотрудников.
Методы найма
Если отбросить кумовство и найм по знакомству, в настоящее время практикуется три основных метода подбора людей на вакантные должности:
1) Рекрутинг. Самый простой и распространенный метод. Заключается в том, что предприятие дает объявление в СМИ, в том числе на специализированных сайтах, с указанием должности и обязанностей, которые придется выполнять. Обычно так ищут рядовой персонал, гораздо реже руководителей среднего и высшего звена.
Преимущество этого метода заключается в его простоте и дешевизне. Главный же недостаток – крайне редко удается найти действительно ценных специалистов.
2) Прямой поиск. Обычно метод применяется к особо редким профессиям, а также в к ответственным вакансиям – руководителям высшего и среднего звена. Ключевое отличие от первого метода заключается в том, что ищется человек не просто, имеющий нужный диплом или навыки, но отвечающий дополнительным требованиям (опыт, личные качества и т.п.) При этом зачастую предприятие поручает поиски специализированному рекрутинговому агентству.
Прямой поиск может осуществляться двумя способами – Head hunting и Exclusive search. «Хэдхантинг» - это отбор наиболее подходящего кандидата среди всех соискателей. Эксклюзивный поиск – это переманивание конкретного специалиста из конкретной компании. Чаще всего рекрутинговому агентству дается на выбор несколько потенциально подходящих кандидатов, одного из которых и удается переманить.
3) Preliminaring. Этот метод практикуют в основном крупные компании, обладающие большим кадровым потенциалом. Метод заключается в том, что на стажировку приглашаются несколько молодых специалистов (нередко студентов последнего курса в ВУЗе), из числа которых по окончании стажировки будет выбран один или несколько наиболее подходящих.
Качественный отбор
Найти соискателей на открытую вакансию зачастую не составляет проблем. Гораздо сложнее определить, кто же из претендентов лучше подходит на должность. К счастью, давно придумана масса инструментов, позволяющих провести такой отбор. Наиболее действенными из них являются:
1. Резюме. Знакомство с соискателем начинается с изучения его резюме. Уже на этом этапе удается отсеять наиболее сомнительных претендентов. Грамматические и стилистические ошибки, сомнительный список достижений, явное несоответствие профессионального опыта той вакансии, на которую претендует соискатель – эти и другие признаки выдадут случайного человека, не подходящего на должность.
Из числа остальных соискателей, как правило, выделяются хотя бы 3-4 резюме, авторов которых и нужно далее «брать в оборот».
2. Телефонное интервью. Если потенциально подходящих соискателей много, часть из них можно отсеять методом телефонного интервью, чтобы не тратить время на собеседование. Даже пары-тройки вопросов по телефону иногда бывает достаточно, чтобы определить профессиональную компетентность и общую адекватность человека.
3. Собеседование. Важнейший этап из всех, так как опытный рекрутер способен определить соответствие кандидата вакантной должности гораздо лучше, чем все прочие методики. Однако, чтобы собеседование действительно было результативным, на одного человека нужно потратить хотя бы 30-40 минут. При большом количестве претендентов это порой занимает массу времени.
4. Тестирование. Данный инструмент может использоваться как часть собеседования, так и вместо него, если на беседу со всеми кандидатами нет времени. Грамотно составленное тестирование дает довольно высокую эффективность отбора.
5. Сбор данных. Итак, предварительный отсев окончен и выбран один финалист. Но прежде, чем вводить его в коллектив и официально нанимать на работу, желательно провести минимальное расследование. Особенно, если речь идет об очень ответственной должности. Связавшись с его бывшим работодателем, изучив его страничку в социальной сети можно своевременно обнаружить склочника, лентяя или просто неадекватного человека, нанимать которого нельзя.
6. Испытательный срок. Последней стадией отсева неблагонадежных и неподходящих кандидатов является испытательный срок с официальным трудоустройством или без него. Второе даже более предпочтительно. Только на этом этапе можно окончательно понять, действительно ли человек способен выполнять эти обязанности или нет.
