Нередко сами руководители являются главным препятствием, стоящим на пути развития компании. Ошибочные представления о найме персонала и управлении им, укоренившиеся в сознании босса, могут быть опаснее происков конкурентов и государственных чиновников. Сегодня мы хотим рассмотреть несколько наиболее распространённых ошибок, мешающих руководителю раскрыть весь потенциал коллектива и предприятия.
Ошибка №1. Наймом персонала занимается HR-менеджер, а не руководство фирмы. Многие руководители не имеют собственной кадровой стратегии и полностью отдают этот вопрос на откуп рекрутеру. И если сам рекрутер не обладает огромным талантом и опытом в своем деле, то вскоре основные усилия руководителю приходится направлять не на планирование бизнес-стратегии для компании, а на повышение эффективности работы персонала, который был нанят по ошибочным критериям. Именно поэтому руководитель компании должен сохранять хотя бы частичный контроль над процессами найма персонала, он должен определить основные критерии подбора кандидатов и следить за их соблюдением.
Ошибка №2. Присутствие начальства на рабочем месте достаточно для мотивации персонала. Некоторые руководители свято уверены, что целый день находясь в офисе, они тем самым управляют персоналом, даже не выходя из своего кабинета. Однако на самом деле управление персоналом будет эффективным лишь в том случае, если между руководителем и сотрудниками будет прямое взаимодействие и постоянный контакт. Недостаточно просто раздавать приказы и поручения. Нужно контролировать качество их выполнения, вносить корректировки, выяснять причины неудач и своевременно выявлять некомпетентных сотрудников. Если же постоянно сидеть в своем кабинете и общаться с подчиненными только через секретаршу и корпоративную почту, то можно с легкостью потерять контроль над ситуацией.
Ошибка №3. Наем слабого кандидата и дальнейшие попытки «подтянуть» его. Далеко не всегда на вакантную должность удается найти действительно подходящего кандидата, поэтому на работу берут просто лучшего из тех, кто пришел на собеседование. Получается, что с самого начала в компанию попадает человек, который не вполне подходит для своей должности, и его долго пытаются обучать и всячески «подтягивать», чтобы в итоге воспитать настоящего профи. В некоторых компаниях и вовсе практикуют осознанный наем «дешевых» кандидатов, которых потом прогоняют через стандартную систему обучения, принятую на предприятии. На самом деле большинство людей вполне обучаемы, поэтому их и в самом деле можно подтянуть до нужного уровня. Особенно, если должность не предусматривает высокой квалификации, богатого профессионального опыта или особого склада ума, который привить невозможно. Иными словами, даже из полного новичка всегда можно сделать хорошего продавца, строителя-каменщика или тракториста. Но вот воспитать начальника отдела, прораба, или агронома за несколько месяцев никак не получится.
Ошибка №4. Отношение к персоналу, как к расходному материалу. Многие руководители в своей деятельности руководствуются заблуждением, что персонал можно легко увольнять и нанимать без каких-либо негативных последствий. Обычно это заблуждение происходит из мнения, будто рядовым сотрудникам совершенно плевать на благополучие компании. Увольняя налево и направо «лишних» или в чем-то провинившихся людей, компания быстро лишается кадрового резерва и теряет всякую лояльность оставшегося персонала. В итоге все начинают срочно искать «запасной аэродром» либо просто уходят при появлении малейшей возможности, а находить новых сотрудников становится всё труднее, так как компания заработала дурную репутацию.
Ошибка №5. При отсутствии вакансий поиск новых сотрудников прекращается. Такой подход на первый взгляд кажется вполне логичным. Однако отсутствие вакансий вовсе не значит, что нужно прекращать поиски более компетентных кандидатов на место тех сотрудников, которые справляются со своей работой кое-как. Только постоянно улучшая качество персонала, постоянно проводя своеобразную селекцию, можно добиться стабильно высоких темпов развития компании.
