Каждому начальнику хочется верить, что он является лидером подчиненного ему коллектива не только по формальным должностным признакам, но и просто по причине своих лидерских качеств и умения вести людей за собой. Но на практике так бывает далеко не всегда. Очень часто начальниками люди становятся не за те самые лидерские качества, а за нечто совсем другое. Например, на руководящие должности часто ставят просто опытных специалистов, просто очень лояльных высшему руководству людей, а порой имеет место и откровенный «блат».

Если формальный руководитель коллектива по той или иной причине не обладает лидерскими качествами в явно выраженной форме, то в этом коллективе может появиться теневой или неформальный лидер. Это человек, занимающий какую-нибудь абсолютно рядовую и не обремененную реальной властью должность, но при этом явно влияющий на настроение рабочих масс.

Далеко не каждый начальник готов смириться с мыслью, что его подчиненные больше прислушиваются к мнению рядового сотрудника, нежели к нему. Но на самом деле наличие такого неформального лидера далеко не всегда является чем-то негативным и для формального руководителя, и для предприятия в целом. Природный талант такого человека можно обратить на всеобщую пользу.

Как вычислить неформального лидера?

Вычислить неформального лидера обычно совсем несложно. Если это неочевидно с самого начала, можно провести простейший анализ, который даст точный ответ. Для этого следует ответить на три простых вопроса:

1.      К кому сотрудники чаще всего идут за советом как по рабочим, так и по личным вопросам?

2.      Кто из коллектива чаще всего озвучивает начальству причины недовольства коллектива той или иной ситуацией?

3.      Кто выступает рупором новых идей и предложений?

Если один человек подпадет хотя бы под два из этих трех вопросов, значит он и есть неформальный лидер.

Что делать с неформальным лидером?

Неформальные лидеры бывают двух типов - конструктивные и деструктивные. Лидер первого типа выступает генератором новых идей, помогает организовать рабочий процесс и в целом является как бы союзником начальства. Лидер второго типа является своего рода главой внутренней оппозиции в коллективе; он генерирует недовольство и часто является эпицентром конфликтов в коллективе.

Конструктивного лидера можно и нужно использовать в, так сказать, «сыром» виде. Из него может получиться превосходный консультант и главный помощник формального руководителя. Ему же можно поручать многие организационные вопросы.

Сложнее дело обстоит с деструктивным лидером. Не так уж важно, действует ли он осознанно, или таков его характер. Для начала следует разобраться, насколько вообще справедливы те идеи и то недовольство, которое декларирует деструктивный лидер. Возможно, его оппозиционность является лишь следствием неправильных действий руководителя. Тогда, после устранения перекосов, деструктивный лидер может превратиться в конструктивного.

Также нередко вечное недовольство человека связано с тем, что он вынужден работать не совсем на своем месте. К примеру, у человека талант к ведению переговоров, а его «привязали» к бумажной работе. Возможно, переведя его на другой сектор работы, удастся получить не только более продуктивного работника, но и конструктивного неформального лидера в качестве союзника.

Но если проблемы с деструктивным лидером проистекают исключительно из его дурного характера, и никакие действия руководства не могут изменить эту ситуацию, вероятно, с таким работником придется расстаться. Конечно, это может вызвать кратковременное недовольство остальных сотрудников, которые могут воспринять увольнение неформального лидера как репрессии, но в скором времени волнения улягутся, поскольку некому будет их раздувать.