Конфликты между сотрудниками – одна из самых распространенных проблем, с которыми приходится сталкиваться работодателям. Помимо того, что сам по себе конфликт резко снижает возможности для продуктивного взаимодействия между ссорящимися работниками, он также создает предпосылки для прямого саботажа работы оппонента. Именно поэтому умение грамотно и быстро улаживать конфликты является строго необходимым для любого руководителя.

Конечно, в идеале конфликты лучше предотвращать и гасить в самом зародыше. Но если ситуация уже вырвалась в открытую ссору, нужно начинать своего рода «мирные переговоры», где начальник выступает и арбитром, и судьей. В ходе этих переговоров нужно придерживаться нескольких важных правил:

1. Не устраивайте разбирательство прямо посреди офиса или цеха. Вызовите обоих участников к себе в кабинет или другое изолированное помещение, где можно будет обсудить всё без лишних свидетелей. В противном случае следует ожидать, что конфликтующие стороны попытаются сыграть на публику и не станут идти на уступки друг другу, чтобы не пасть в глазах коллег.

2. Определите порядок, в каком стороны будут излагать вам свою позицию. Вы должны выслушать каждого, не допуская, чтобы они перебивали друг друга и пытались перекричать. Ваша задача – найти выход из конфликта, а не узнать, кто умеет лучше горлопанить.

3. Строго пресекайте любые выбросы агрессии. Требуйте от участников конфликта успокоиться. Если им это явно не удается. Разведите их по разным комнатам и дайте пять минут на то, чтобы «остыть».

4. Обсуждать следует только одну проблему за раз. Очень часто вокруг одной спорной ситуации вырастает целый ком претензий и обид, связанных с совершенно не относящимися к делу ситуациями. Например, спор возник из-за очередности использования офисного принтера, но в ходе ссоры стороны начинают припоминать друг другу случайно украденные шариковые ручки, слишком громкие телефонные переговоры и блокирование машины на офисной парковки. Сколько бы всего ни наслоилось, нужно сперва выделить ключевой конфликт и разобраться с ним, а уже потом, если будет необходимость в следующий раз обсудить другие спорные ситуации.

5. Оперируйте таким понятием как «срок давности» для аргументов сторон. Например, любые события, имевшие место более года назад, не могут служить аргументом в споре и обоснованием правоты любой из сторон.

6. Всегда помните, что ваша задача как руководителя состоит не столько в том, чтобы определить правого и виноватого, сколько в обнаружении первопричины конфликта и ее устранении таким образом, чтобы в будущем аналогичный конфликт не возникал даже с другими вашими подчиненными.