Не только рядовые сотрудники делают глупости, увольняясь или будучи уволенными с работы. Нередко ошибки допускают и сами руководители. Причем эти ошибки по своим последствиям могут оказаться куда серьезнее. Например, несправедливая оценка подчиненного или отсутствие обратной связи могут привести к серьезному конфликту, а неправильное увольнение — к обращению сотрудника в суд. В то же время предупредить многие проблемы вполне возможно.

К сожалению, завершение трудовых отношений — обязательная составляющая жизни любой компании. Увольнение и само по себе редко считается приятной процедурой, а уж осложнения, нередко сопутствующие этому процессу, и вовсе вызывают нервную дрожь у юристов и эйчаров… Да и менеджеры не всегда помнят, что расстаться «по-хорошему», не дать подчиненному повода обжаловать решение об увольнении — их важная задача…

Эксперты советуют руководителям избегать следующих распространенных ошибок:

1. «Расстрел на месте». Действовать в состоянии гнева или разочарования — отличный способ создать проблемы. Нельзя принимать решение о немедленном увольнении сотрудника за одну единственную, пусть и весьма серьезную ошибку. Как минимум необходимо провести расследование и разобраться, в чем первопричина произошедшего и корректно ли возлагать всю вину на одного сотрудника. Если произошло нечто чрезвычайное, что требует срочных мер, следует поставить сотрудника в известность о том, что он отстранен от работы до завершения расследования инцидента. Это поможет гарантировать объективность и беспристрастность, а также избежать неминуемых впопыхах «следственных ошибок».

2. Под горячую руку. Не надо принимать никаких решений, а тем более, действовать, не взяв себя в руки. Даже если это уже не первая ошибка данного сотрудника, прежде чем подписывать приказ об увольнении, дайте себе остыть и успокоиться. Серьезные решения нужно принимать на холодную голову. И уж тем более нельзя увольнять кого-то за мелкий проступок просто потому, что он подвернулся вам под горячую руку, когда вы уже были расстроены и разгневаны по какому-то другому поводу.

3. «Вечеринка с сюрпризом». Не стоит молча фиксировать промахи и недостатки работника и копить претензии к нему, чтобы в один прекрасный день «все припомнить». Этот метод годиться лишь для той ситуации, когда вам обязательно нужно уволить неугодного работника, но для этого нужны серьезные основания. Если же вы просто хотите, чтобы подчиненные хорошо работали и допускали минимуму ошибок, необходимо своевременно говорить людям о том, что именно в их поведении неприемлемо, давать рекомендации по исправлению, а также предупреждать о возможных последствиях. Умные компетентные сотрудники непременно сделают выводы и исправятся, и тогда вам не придется увольнять тех, из кого было очень легко сделать отличного специалиста.

4. Хочу караю, хочу милую. Чтобы избежать проблем, менеджер должен быть справедливым и последовательным. Если аналогичные нарушения то наказываются (вплоть до увольнения), то прощаются, работники начинают считать руководителя «самодуром». Распоряжения потерявшего авторитет начальника перестают выполняться, более того, любое его решение воспринимается подчиненными как несправедливое — в том числе и увольнение (даже «заслуженное»). Подчиненные должны четко понимать, что делать можно, а что нельзя.

5. Выяснение отношений. Не стоит спорить с увольняемым работником, угрожать судебным преследованием, пытаться выгородить или оправдать работодателя. Если решение об увольнении принято, то нет смысла дискутировать по этому вопросу. Достаточно сообщить о принятом решении и причинах, а также о технических вопросах, связанных с увольнением разумеется. Читать мораль и воспитывать уже уволенного работника бессмысленно и глупо.

6. Поступать непорядочно. Задетое чувство собственного достоинства может вывести из равновесия любого. Нельзя унижать работника, заставлять его собирать личные вещи под взглядами сотрудников. Провести увольнение профессионально, гуманно и приватно — не только правильно (поможет избежать судебного процесса), но и предусмотрительно (в конце концов, менеджер и сам рано или поздно будет увольняться). Относитесь к людям по-человечески!

7. «Держать удар» в одиночку. Не стоит единолично принимать решение об увольнении (особенно в конфликтной/ спорной ситуации), а также проводить последнюю беседу с сотрудником один на один. Обязательно посоветуйтесь по поводу «тяжелого» решения с эйчаром, своими замами или руководителем более высокого ранга. Также очень желательно, чтобы при сообщении работнику об увольнении присутствовал еще хотя бы один свидетель из списка указанных лиц.

8. «Сжигать мосты». Расставаться с людьми следует корректно: это поможет сохранить отношения и с бывшим сотрудником (кстати, в последнее время в среднем каждый пятый из них возвращается к прежнему работодателю), и с оставшимися.