Каждое второе объявление о вакансии вместо точного указания размера предлагаемой зарплаты содержит формулировку типа «зарплата по договоренности» или «зарплата по результатам собеседования». Почему работодатели так часто предпочитают умалчивать о предлагаемой зарплате? Стоит ли опасаться подобных вакансий и обходить их стороной? Давайте разберемся в этом вопросе.

Список причин, по которым работодатель может умолчать в объявлении о размере зарплаты, достаточно обширен. На самом деле далеко не всегда за этим кроется какой-то злой умысел. Нередко для этого существуют достаточно веские объективные причины. Вот наиболее частые из них:

1. Берут и студентов, и профи.

Многие вакансии предусматривают возможность найма работника с практически любым уровнем подготовки. Это может быть опытный профессионал, который сможет сходу включиться в работу и сразу выйдет на «максимальные обороты». Но также это может быть и вчерашний выпускник вуза или даже студент, которого придется какое-то время обучать и чья эффективность труда первые месяцы будет довольно низкой.

Естественно, оклад полного новичка и опытного профи, демонстрирующего гораздо более высокую продуктивность, не могут оплачиваться одинаково. Но не указывать же в объявлении вилку зарплат целиком. Это собьёт с толку соискателей. Нижняя планка может отпугнуть опытных спецов, а верхняя привлечет слишком много дилетантов, которые цены себе не сложат и работать за оклад минимального уровня всё равно не станут. Вот и получается, что лучше обойтись нейтральной формулировкой «зарплата по результатам собеседования».

2. Оклад плюс процент.

Особенно часто точная информация о доходе отсутствует в вакансиях сферы продаж, где фактическая зарплата сильно зависит от объема продаж, сделанных конкретным продавцом или менеджером. Т.е. базовый оклад может даже находиться на уровне официально установленной минимальной зарплаты, а проценты с продаж составляет от половины до 70-80% того, что человек в итоге получает на руки.

Конечно, в таких условиях нет смысла указывать только оклад, который минимален, равно как нельзя голословно обещать огромную зарплату, которую якобы может на бонусах получать каждый. (Впрочем, некоторые бессовестные работодатели действительно указывают в своих объявлениях зарплаты с учетом нереальных бонусов, которые можно получить, только если единолично сделать квартальный план предприятия).  

3. Сдельная работа.

Тут и так всё очевидно. Базовой ставки либо нет вообще, либо она тоже минимальна. Основной заработок напрямую зависит от объема выполненной работы. В остальном же принцип тот же, что в случае с процентом от продаж.

4. Мониторинг рынка труда.

Иногда вакансия открывается не только с целью найма, но и с целью изучения зарплатных ожиданий. Например, компания открывает новое для себя направление деятельности и пока не знает, сколько реально нужно платить специалистам искомого профиля. И тогда вакансия открывается сильно заранее – до того, как возникнет непосредственная необходимость в найме такого специалиста. И за те несколько месяцев, что ведется работа по созданию нового направления работы, параллельно проводятся десятки интервью, в ходе которых HR-отдел компании совершенно бесплатно получает точную информацию о реальном уровне зарплатных ожиданий в отрасли.

Конечно, с точки зрения соискателя, такой подход нельзя назвать честным. Но и прямого мошенничества здесь тоже нет, а потому едва ли стоит слишком сильно переживать по этому поводу.

5. Маскировка низкой зарплаты.

Загадочность формулировки «по договоренности» многие менеджеры по подбору персонала пытаются использовать, чтобы привлечь большее количество соискателей. Например, когда предлагаемая зарплата заметно ниже рыночной, люди могут просто проигнорировать объявление. В этом случае фраза «по договоренности» помогает замаскировать непривлекательность вакансии и все же привести людей на собеседование.

Как сберечь свое время и не ходить на собеседования в таких случаях? Выход один — указывать в резюме размер своих зарплатных ожиданий. В случае, если они существенно выше того, что может предложить компания, на собеседование вас, скорее всего, просто не пригласят.

6. Маскировка высокой зарплаты.

Впрочем, формулировка «по договоренности» может скрывать за собой и достаточно высокую зарплату. Казалось бы, почему в этом случае не указать конкретную цифру, ведь это привлечет многих кандидатов? Здесь срабатывает рыночная логика: а вдруг подходящий кандидат окажется человеком с более скромными запросами? Увы, платить работнику 100 тыс. рублей, если он согласен и на 60, никто не хочет.

7. Коммерческая тайна.

Возможны и другие причины «загадочности» работодателей. Публикация вакансии с конкретной цифрой зарплаты означает, что в уровень оплаты труда специалиста будет посвящен очень широкий круг людей — от других сотрудников компании до контролирующих органов, конкурентов и партнеров. Не всегда это на руку работодателю: кто-то платит «серую» зарплату, а кто-то обеспокоен и без того напряженной обстановкой в коллективе. Вот и стараются рекрутеры не разглашать коммерчески значимую информацию. Зарплаты топ-менеджеров и директоров почти всегда скрываются от общественности, в том числе на этапе поиска кандидата на освободившуюся должность.